English | Russian | Spanish | French
 

linkdin01facebook01

מבדקי מהימנות ופוליגרף ככלי ניהולי למיון וגיוס עובדים

כתבה ראשונה מתוך סדרת מאמרים בנושא הקשר בין ביטחון למשאבי אנוש שת"פ או ניגוד אינטרסים

מאת: שרה טל – מלך
יו"ר אמפ"י

אתי אלון הורשעה במעילת ענק בבנק למסחר, עובד חברת אלקטרה נחשד בגניבת מזגנים בהיקפי ענק .
האם ניתן היה למנוע מארגונים אלה את המבוכה והנזק התמידי והכלכלי שנגרם כתוצאה של מיצובם של אנשים
אלה בארגון?
מהי חשיבותו של הסינון המוקדם ? כיצד לעשותו נכון? מה הפרמטרים הנבדקים? ומהם הכלים העומדים לרשות מנהלי משאבי אנוש ומקבלי ההחלטות, בחברות וארגונים בתחום זה?
הניסיון מלמד כי מרבית הארגונים פועלים לצמצום תופעות אלו ואחרות רק לאחר שהתרחש
אירוע כזה או אחר, אך לא מבצעים תהליך מניעה לתופעה זו בשלב מקדים.
כבעלת ניסיון רב בעולם ברפואה, אני יכולה להמשיל את תהליך המניעה ב"הקדמת תרופה למכה" במקום טיפול לאחר הגילוי, כמובן כמו בכל דבר, יש חשיבות עצומה ל"גילוי מוקדם". תוכנית נכונה ומובנית של סינון מועמדים בהליך הגיוס תסייע לאתר כבר בשלב זה גורמים היכולים להוות סיכון עתידי לארגון ובכך ל"הציל" את הארגונים מאירועים שליליים ו/או אפילו מקריסה במקרה של ריגול תעשייתי מתקדם.
מרבית הארגונים אותם סקרנו, מסתפקים בקבלת קו"ח של מועמד לעבודה המוגשים על ידו.
ביצוע מבדקי התאמה מקצועית לתפקיד ושיחה עם ממליץ ממקום העבודה הקודם, אשר את פרטיו ,בד"כ מוסר המועמד בעצמו.
לחץ ב"מציאת" מועמד מתאים, דרישות תפעוליות של הארגון ועוד, גורמים לעיתים ל"דילוג" על שלבים מהותיים והכרחיים בסינון התאמתו של המועמד לארגון מבחינת מהימנות ואמינות.
הליך חקירות אלו דורשות תשומת לב מיוחדת וביצוע ע"י אנשי מקצוע וזאת במטרה לאתר כבר בשלב זה גורמים שליליים, שעלולים לחדור לארגון ולגרום לו נזקים תדמיתיים וכלכליים.
יתר על כן הוספנו ולמדנו כי ככל שהתפקיד אליו מיועד המועמד הינו רם דרג בסולם ההיררכי של החברה, כך פוחתות הבדיקות הנוגעות לעברו של האיש והתאמתו מבחינת מהימנות ואמינות ואנו נוטים לקבל את ההשערה כי אם סיים תפקיד בכיר בחברה אחרת ו/או הינו בעל תואר מרשים ממוסד בעל שם, לא ייתכן כי קיימות בעיות שכאלה בעברו או באישיותו.
כבר נאמר כי ככל שמעמדו של העובד בכיר יותר, כך ביחס ישר הנזק שהוא יכול לגרום לארגון כתוצאה מביצוע עבירה. אין להניח בוודאות גמורה כי מועמד שמעל בעבר ימעל שוב, עם זאת הסבירות לכך גבוהה יותר ממועמד שלא מעל בעבר.
בנוסף מצאנו לא אחת כי חברות בעלות שם שנתגלתה בהן מעילה ע"י בכיר, נוטות להסתיר את המידע, לא להתלונן במשטרה וזאת ע"מ לשמור על שמן הטוב ולא לפגוע באינטרסים הכלכליים שלהן ואפילו במחיר הגעה להסכם עם העובד המועל, בכך שיינתנו לו כל זכויותיו ואפילו המלצות חמות ולו בלבד שיסכים גם הוא לשמור על "שקט תעשייתי".
מהו אם כן ההליך הנכון לסינון המועמדים?

ראשית על החברה לקבוע קוד אתי ופרופיל העובד אותו היינו רוצים לראות בין שורותינו. בחלק ממוסדות הממשלה למשל נקבע כי אין להעסיק עובדים בעלי עבר פלילי בתחומי הרכוש, מין , סמים ואלימות וכי כל דיווח של
מועמד על עבר בתחומים אלו ייבדק לעומק ע"י אנשי הביטחון של הארגון בטרם תתקבל החלטה בנושא.
*במעמד זה נציין ונדגיש כי נאסר באופן מוחלט על מעסיק לבקש ממועמד ו/או מעובד תעודת יושר
המעידה על עברו הפלילי של המועמד ממשטרת ישראל, כפי שהיה נהוג בעבר ונתקלנו בחברות רבות שאינן מכירות את האיסור בחוק ובעצם הדרישה עוברות על החוק בעצמן. בנושא זה נרחיב במאמרינו הבאים שגם כאן קיים בלבול בנושא מהו "רישום פלילי".
מגבלה זו מקשה על אנשי משאבי האנוש לבצע הסינון באופן בו תימנע כניסתו של גורם לא רצוי לתחומי החברה.
משנקבע הקוד האתי ופרופיל המועמד הרצוי, או לחילופין זה שאינו רצוי במקומותינו, יש לקבוע נוהל קליטת מועמד הכולל בתוכו את ההליך המקצועי ובמקביל פרמטרים של בדיקת מסמכים, מבדקי מהימנות, אמינות מבדקי רקע ביטחוניים ותשאול.

לרשות מנהל משאבי האנוש עומדים מספר כלים לביצוע בדיקות אלו ומומלץ כמובן להשתמש בכל הכלים בטרם תתקבל ההחלטה.
הכלי היעיל ביותר, האמין ביותר והבדוק ביותר לאבחון מועמדים הינו הפוליגרף. למרות החשש בגדול הנובע מעצם השימוש במילה "פוליגרף", מדובר כיום בכלי היחיד שיכול לאבחן אמת או שקר ברמת דיוק של 98%. שני האחוזים הנותרים הינם בגדר תוצאה שאינה חד משמעית ולא בטעות היכולה להצביע על דובר אמת כדובר שקר, או להפך.
בדיקת הפוליגרף מורכבת מתשאול, ביצוע סט פסיכולוגי לנבדק, בניית שאלות הנוגעות ישירות לנושא הבדיקה, ביצוע הבדיקה וכמובן ניתוח התוצאות ע"י מומחה לפוליגרף.

לא פעם נשאלתי באשר לרמת האמינות של תוצאת הבדיקה ותשובתי נוגעת ישירות לאיכות מומחה הפוליגרף המבצע את הבדיקה, כשם שניתוח בדיקת CT נובעת מאיכותו של צלם הרנטגן ורמתו של הרופא המפענח את תוצאותיה.
המכונה כמכונה עושה את עבודתה ב"צילום" האמת/שקר כשם שמכונת ה-CT מצלמת את מצבה של כליית האדם ולא סתם נאמר על מי שמאבחן אמת ושקר שהינו בוחן כליות ולב.

הכלי הבא העומד לרשות מנהל משאבי האנוש הינו מבדק המהימנות הממוחשב, שהינו סט של שאלות שנבנה ע"י פסיכולוגים, אנשי תשאול וחוקרים ומטרתו היא לאבחן באמצעות כלים כמו זמן תגובה, עקביות התשובה, ויחסו של הנבדק לנושאים מסוימים בבדיקה. באמצעות סטטיסטיקה מיחשובית המצביעה על נקודות באופיו ובעברו של הנבדק. כמובן שכלי זה המגיש לנו תוצאה סטטיסטית אינו יכול לעמוד בפני עצמו והתשובה כי אמינותו של אדם עומדת על כ-78% לא תספק ולא תספיק לקבלת ההחלטה בעניינו. הכלי
השלישי הינו התשאול והשיחה עם איש ביטחון מקצועי בנושאים הרלוונטיים לאמינותו ומהימנותו של
המועמד, בהסתמך על עברו, מקומות תעסוקה קודמים, רקע סביבתי ואופיו. התשאול יבוא לאחר ביצוע בדיקת רקע ומטרתו התרשמות פרונטאלית של איש ביטחון מיומן מהמועמד, ביצוע הבהרות לנושאים שיעלו במהלך השיחה ו/או נקודות הראויות להבהרה בעברו של האיש וקבלת התרשמות כללית מהתאמת רמת אמינותו ומהימנותו לתפקיד אליו הוא מיועד.

הכלי האחרון הינו כלי חובה והוא בדיקת הרקע המקיפה על האדם אשר מומלץ כי תעשה ע"י אנשי ביטחון ותכלול את כל המידע שניתן לאסוף באופן חוקי ולגיטימי על האדם, אופיו, אמינותו, מהימנותו והתאמתו לתפקיד אליו מיועד בדגש על בדיקת מעסיקים קודמים והסיבות האמיתיות לעזיבת מקומות העבודה הקודמים.

לסיכום, בטרם תתקבל החלטה באשר לקליטת עובד לתוך הארגון, יש לדמות את ההחלטה לקליטת אדם זר לחיק המשפחה ומומלץ להשתמש במרבית הכלים המקצועיים העומדים לרשותנו. לעיתים כניסה של גורם בלתי רצוי למערכת יכולה באחד לסכן את כלל הארגון הן מבחינה עסקית, כלכלית והן מבחינה תדמיתית.
כמובן שכנותני שירות בתחום הביטחון נמליץ להשתמש בכלי הטוב ביותר שהוא הפוליגרף ובכך למנוע תקלות עתידיות.
יש לזכור שכפי שנאמר בראשית מאמרינו זה, איכות הארגון ואופיו נקבעים בין היתר ע"י האנשים המשרתים בו ומנהלי משאבי אנוש הינם השער בכניסה לארגון ועל פיהם יישק דבר.